≪ソリューション事例≫ 人事制度 Befor・After

事例①

評価制度が形骸化し、若手が定着しなかった事例　　　　　　　　　導入テーマ：評価制度再設計・若手定着

　

導入前の課題（Before）

• ・若手（入社3年以内）離職率：28％
• ・評価面談の実施率：40％
• ・評価に納得している：32％（社内アンケート）

　

＊評価制度は存在していたものの、評価基準が曖昧で管理職ごとの判断に差があり、
若手社員の不満と離職につながっていた。

実施したソリューション

• ・等級・役割定義の明確化
• ・評価基準を「行動・役割・成果」に再整理
• ・評価結果を育成計画・OJTに連動
• ・管理職向け評価・フィードバック研修の実施

　

導入後の成果（After｜12か月後）

• ・若手離職率：28％ → 12％（▲16pt）
• ・評価面談実施率：40％ → 95％
• ・「評価に納得している」社員：32％ → 74％

　

成果ポイント
評価が「指摘の場」から「成長の場」に変わり、若手の定着と管理職の育成が同時に進んだ。

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事例②

評価と給与が結びつかず、不満が蓄積していた事例　　　　　　　　導入テーマ：評価×報酬連動・人件費コントロール

　

導入前の課題（Before）

• ・処遇（昇給・賞与）に関する不満件数：年間18件
• ・人件費予算乖離率：＋6.2％
• ・評価面談時の不満表出率：約50％

　

＊評価は行っているものの、「評価されても給料が変わらない」という不信感が強く、
制度への納得感が低下していた。

実施したソリューション

• ・評価ランク別の昇給・賞与ルール明確化
• ・等級×号俸制度の整理
• ・経営・社員向けに処遇改善説明資料の作成、実施
• ・評価者向け面談トレーニングの開催

　

導入後の成果（After｜12か月後）

• ・処遇に関する不満件数：18件 → 3件
• ・人件費予算乖離率：＋6.2％ → ＋1.4％
• ・評価面談での不満表出率：50％ → 15％

　

成果ポイント
評価と報酬のロジックが可視化され、「納得して働く」組織文化が生まれた。

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事例③

管理職が育たず、現場任せになっていた事例　　　　　　　　　　　導入テーマ：管理職育成・評価制度活用

　

導入前の課題（Before）

• ・管理職候補の昇格辞退率：35％
• ・部下育成に自信がある：22％（管理職アンケート）
• ・現場判断の差戻し件数：月12件

　

＊評価制度が育成に使われておらず、管理職が「評価＝責任」と感じ、疲弊していた。

実施したソリューション

• ・管理職の役割定義・評価基準を再構築
• ・評価項目と管理職研修の完全連動
• ・フィードバック面談スキルの標準化

　

導入後の成果（After｜10か月後）

• ・管理職候補辞退率：35％ → 14％
• ・部下育成に自信がある管理職：22％ → 68％
• ・現場判断の差戻し件数：月12件 → 月4件

　

成果ポイント
評価制度が「管理職を育てる仕組み」として機能し、現場の自走力が高った。

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3社すべてに共通していたのは、評価制度を単体で見直していない という点です。

評価・教育・報酬を 一体で設計・運用 したことで、

✔ 人が育つ
✔ 定着につながる
✔ 管理職が機能する

という業績につながるための循環が生まれました。

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同じ課題を感じている方へ

もし、「この事例は自社と似ている」かもしれないと感じたなら、
まずは 評価制度セルフチェック を行ってみてください。

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