2026年05月01日
ミヤ通信工業株式会社様の導入事例｜評価制度の設計・導入で社員の納得感と財務体質の強化へ
業種：製造業（半導体装置の開発・製造）
従業員数：100名
取引開始：2025年9月（継続支援中）
主な課題：評価制度の不在、定期昇給・前年比賞与への依存、自社環境だけでは利益コントロールが困難
支援内容：等級制度設計、給与体系の再構成、評価項目開発、管理職・社員向け説明会、テスト運用支援
主な成果：等級制度を役員会で承認取得（支援開始5か月）、全社説明会による社内浸透に成功、2028年9月の本格運用開始に向けてテスト運用準備中
ミヤ通信工業株式会社様では、長年にわたり定期昇給と前年比での賞与算出で給与管理を行ってきましたが、「社員が納得できる公平な評価の仕組みを作りたい」というご要望を起点に、ヒューマンソリューションとの支援がスタートしました。等級制度の設計から給与体系の再構成、管理職・社員向け説明会まで一貫して支援しています。その結果、支援開始からわずか5か月で役員会の承認を取得し、全社説明会による社内浸透にも成功しました。2028年9月の本格運用開始に向けて、テスト運用を通じて精度を高めながら段階的に進めています。
ミヤ通信工業株式会社 総財務グループ 小林課長の声
弊社では、長年にわたり定期昇給と前年比での賞与算出で給与管理を行ってきました。今回「社員が納得できる公平な評価の仕組みを作りたい」という経営側の意向を受け、専務取締役とともにプロジェクトメンバーとして支援に関わることになりました。
取引先には優良顧客が多く売上は安定している一方、売上の大部分を少数の優良顧客が支えており、利益コントロールの難しさは以前から課題として感じていました。今回の評価制度の設計・導入を通じて、社員の納得感の向上と会社の財務体質強化を同時に実現できればと期待しています。
支援の第一歩は、会社の現状把握からでした。3期分の決算書、組織図、就業規則、現在の給与体系・福利厚生を提出し、それをもとにヒューマンソリューションが実行スケジュール（ロードマップ）を策定してくれました。まず着手したのは「等級制度の設計」です。社内には漠然と8等級までの給与テーブルが存在していたものの、社員への周知はされていませんでした。これを等級基本給（役割）と号棒（能力）の2軸で再構成し、手当も整理した上で移行シミュレーションを実施。支援開始からわずか5か月で経営会議の承認を得ることができました。
承認後は管理職と社員向けの説明会を段階的に開催し、新しい等級制度の意味と今後の人事制度設計の方向性を丁寧に伝えることで、社内への理解と浸透にも手応えを感じています。
現在は評価制度設計フェーズに移行しており、部長以上の幹部と議論を重ねながら、開発部門・生産部門・管理部門それぞれに適した評価項目の構築に着手し始めています。2028年9月の本格運用開始を目標に、テスト運用を通じて精度を高めながら段階的に進めていく予定です。
よくある質問
A1. はい、可能です。ミヤ通信工業株式会社様のように、これまで定期昇給や前年比賞与で運用してきた会社こそ、ゼロから丁寧に設計することで社員の納得感が高い制度を作りやすい環境にあります。現状把握→等級制度→評価制度という順序で段階的に進めるため、現場への負担も最小限に抑えられます。
A2. むしろ安定しているタイミングこそ、制度整備の好機です。業績が好調なうちに経営計画と人件費の根拠を明確にしておくことで、昇給・賞与の意思決定を利益と連動した形で行えるようになります。「なんとなく上げてきた」状態から脱し、会社と社員の双方が納得できる基準を持つことが、長期的な財務体質の強化につながります。
A3. 評価制度は「社員の行動・成果・能力をどう測るか」の仕組みであり、賃金制度は「その結果をどう処遇に反映するか」の仕組みです。両者は別物ですが、連動して設計することで初めて機能します。ミヤ通信工業株式会社様の支援では、まず等級制度（賃金の骨格）を先に固め、その後に評価制度を乗せるという順序で進めています。これにより、評価結果が給与にどう結びつくかを社員が具体的にイメージできる制度設計を目指しています。
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