ダイレクトリクルーティングとは何ですか？

企業側から求職者に直接アプローチする能動型の採用手法です。従来の「求人を出して応募を待つ」受動型採用と対比されます。

採用単価（コストパーハイア）とは何ですか？

1名の採用にかかった費用の総額を示す指標です。求人広告費・エージェント手数料・採用担当者の人件費などを合算し、採用人数で割って算出します。

野心的な目標と定量的な成果指標をセットで設定するフレームワークです。達成率60〜70%を良しとする挑戦的な目標設定が特徴です。

高業績者に共通する行動特性を基準として社員の行動・姿勢を評価する手法です。成果ではなくプロセスを評価することで成果に再現性をもたらします。

社員を能力・役割・職務などの基準によって段階的に格付けし、賃金・権限・育成施策と連動させる人事制度の骨格です。職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度などの種類があります。

社員が自社の目標や価値観に共感し、自発的に貢献しようとする意欲・愛着の状態を指します。単なる仕事の満足度とは異なります。

チームの中で自分の意見や懸念を率直に発言しても否定・罰せられないという感覚が共有されている状態です。Googleの研究でチームの生産性を高める最重要因子として特定されました。

優秀な人材が離職せず長期的に活躍し続けられるよう、定着率を高めるための施策・取り組みの総称です。採用コストが年収の20〜30%といわれる中、離職防止は採用と同等以上に重要な経営課題です。

法定労働時間を超えて時間外労働・休日労働をさせる際に、労使間で締結・届出が必要な協定です。特別条項を設ける場合でも年720時間・月100時間未満が上限です。

労働時間・賃金・服務規律など労働条件の基本事項を定めた社内規程です。常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成・届出が法律で義務付けられています。

正規・非正規雇用間で同じ仕事に対して不合理な待遇差を設けてはならないとする原則です。基本給・賞与・各種手当・福利厚生について合理的な説明ができない格差は違法となります。

有期労働契約が通算5年を超えた場合、従業員が申し込めば無期労働契約に転換できる制度です。労働契約法第18条に基づき、使用者は申込みを拒否できません。

あらかじめ一定時間分の残業代を固定額として基本給に含めて支払う制度です。何時間分かを雇用契約書・給与明細に明記する必要があり、固定時間を超えた残業は追加で支払う義務があります。

社員が退職する際に勤続年数・退職理由・評価などに基づいて一時金または年金として支給する制度です。中小企業退職金共済（中退共）など社外積立型の制度を活用するケースが多いです。

失業・育児休業・介護休業などの際に給付金を支給する国の社会保険制度です。週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある従業員は、雇用形態を問わず加入義務があります。

パワハラ・セクハラ・マタハラ等の職場ハラスメントを防止するために事業主が講じなければならない対応義務のことです。中小企業も2022年4月からパワハラ防止措置が義務化されています。

OJTは職場での実務を通じた育成、OffJTは職場を離れた研修・セミナーによる育成です。OJTは即戦力化に強く、OffJTは体系的な知識習得に適しています。両者を組み合わせることで育成効果が高まります。

技術革新・事業変化・デジタル化に対応するために、社員が新たなスキルや知識を習得し直す取り組みです。DX推進・AI活用・新規事業展開の場面で特に重要性が高まっています。

人材を「コスト」ではなく「資本」として捉え、人材への投資が企業価値向上につながるという考え方に基づく経営手法です。2023年から上場企業を中心に人的資本の開示が義務化されています。

採用・評価・育成・離職などの人事データを統計的に分析し、経営判断や人事施策の改善に活用するアプローチです。勘や経験に頼った人事管理からデータドリブンな意思決定への転換を意味します。