≪ソリューション事例≫ 賞与源資計算式

2025.05.18

現在、HRソリューションを実行しているお客様から「賞与源資」の考え方、算出の仕方、利益分配の方法など質問の解決事例がありましたので共有します。

A社の場合

≪背景≫ 先代から引き継いだ会社の代表になって７年。年に２回の賞与を前年比の〇％UP、金額〇円UPという形で毎年UPが大前提だった。

≪依頼≫ 業績連動型の賞与支給、評価制度づくりに着手

≪人事戦略ロードマップ≫ 過去３期分の支給総額、利益構造、ビジネスモデルを把握。業務実態に合わせた適切な評価項目を職種ごとに設定、実行スケジュールに落とし込みいつから新評価制度を適用するか、試験期間（プレ運用）も含めて経営計画とフィックスさせていく。

≪賞与源資≫ 以前は毎月の定額積立で確保　→　半期毎の粗利額をベースにした割合で算出する（予定）

B社の場合

≪背景≫ 賞与は会社の利益が出たら貢献した社員さんへ配分するという流れ

≪依頼≫ 評価制度の運用開始と同時に、半期の査定結果を賞与に反映させたい

≪人事戦略ロードマップ≫ 一部で運用していた評価制度を他の部門にも横展開。評価項目（大項目）は会社が３つ設定。中項目は評価者と被評価者で設定。査定方法、評価基準、査定結果を報酬に反映させるロードマップを設計。

≪賞与源資≫ 過去３期分の税引後利益（純利益）の総額を賞与源資とし、査定結果に対して係数を除して分配する。

公平公正な評価制度を運用して、成果を出した、業績に貢献した社員さんへの還元を最大化し、QOLを向上させたいと考える社長がほとんどでしょう。

賞与源資の算出は業種やビジネスモデル、利益構造や経営計画や投資計画によっても正解はないのが現実です。賞与支給は会社の業績に連動すると就業規則や賃金規定に記載している会社がほとんどです。

賞与を貰う側（社員）と払う側（会社）では利益の認識が違うので、業績がどうなったらどれぐらい分配するというのが明確になっていると一緒に目指しやすくなるでしょう。

上場企業に例えるなら株主に対する配当と同じですね。昨今の世の中は、何もかもが値上げ祭りですが、同様に給与が上がるとは限らず、苦しい想いをしているはずです。

「働く」に対して色々な価値観がありますが、成果に対する評価と報酬は両軸で実現しないと、優秀な社員は他社にどんどん流れてしまうでしょう。

どんなビジネスモデルでも「ヒト」が介在しないことは少ないです。一緒に働く社員さんの雇用と会社を守るための利益構造、雇用を継続するための仕組み、業績を拡大するための資源・資産としての「ヒト」を軸に置いた経営計画、人事戦略のロードマップ、実行支援であれば弊社にお任せください。