≪ソリューション事例≫ シニア社員の再雇用制度設計

2024.12.27

一般的にシニアの定義は様々ですが、企業にとっては定年を迎えた世代と言えるでしょう。ご存じのように国は高年齢者雇用安定法で65歳までを雇用継続の義務としています。

企業にとっても人手不足を解消するにはシニア世代の継続雇用は欠かせない要素ですが、一方で人件費や原材料費の高騰など利益を出していくには一定の要件で給与処遇を見直し、生産性とのバランスが必要になってきました。

現在、要件を満たす対象者に支給されている「高年齢雇用継続給付金」も2025年4月には15％から10％に縮小され、最終的には給付そのものが廃止の方針です。

今回の案件は、社員数1,000名超の製造業で自社製品の開発と設計、生産と販売を一貫して担う企業からの依頼です。

これから毎年10～15名程度の社員が60歳を迎え、以前に制度設計したシニアの処遇がイレギュラー（個別対応）となり、シニア社員の制度が形骸化、機能不全に陥るのではないかという懸念からの改善になります。

人は60歳を迎えても突然、体力も気力も技術も何かが急に変わる訳ではありません。もちろん個人差はありますが、働く意欲を持つシニア世代の経験や技術は継承していくことが企業の存続にも関わってきます。

どういう制度がシニア世代にとって、会社にとってお互いに良い形になるのか。

目の前のシニア世代だけでなく、入社したばかりの若手や中堅にとっても、現役の管理職にとってもキャリア形成を描く上で注目の集まる「再雇用制度設計」になりそうです。

やり方次第では、中途採用（キャリア採用）の差別化ポイントとしても活用できる内容になるでしょう。