中小企業の人材育成・研修支援
「研修を実施しても、現場に戻ると元通りになってしまう」「育成は現場任せで、体系的な仕組みがない」——中小企業の経営者・人事担当者から最も多く聞かれる悩みです。
こうした課題の多くは、研修が問題なのではなく、育成の設計（意図）が「研修を受けさせること」で終わっていることに原因があります。人が育つためには、研修・OJT・フィードバックの3つが連動して機能する仕組みが必要です。
株式会社ヒューマンソリューションは、階層別研修・評価者研修・個別キャリアコンサルティングを通じて、社員の成長スピードを高め、定着率を向上させる支援を行います。栃木県宇都宮市を拠点に、全国の中小企業を支援しています。
こんなお悩みありませんか？
新入社員・若手社員の育成が現場任せ・属人的になっている
評価者（管理職）によって目標設定や面談の質にばらつきがある
研修を実施しても効果が一時的で、現場に戻ると元に戻ってしまう
キャリアパス・スキルマップが不明確で、若手社員のモチベーションが続かない
上司・先輩からのフィードバックが機能しておらず、育成が止まっている
研修予算はあるが、何から手をつければよいか分からない
「何から手をつければいいかわからない」という段階でも大丈夫です。
90分の無料診断で、育成・研修の課題と優先順位を整理します。
人材育成とは——研修を「受けさせること」ではない
人材育成とは、社員が自社の業務で成果を出せるようになるまでの、知識・スキル・姿勢の形成を組織的に支援することです。「研修を実施すること」はその手段のひとつに過ぎません。
多くの中小企業で育成が機能しない理由は、「研修＝育成」という誤解にあります。研修で学んだことが現場で活かされるためには、日常業務での実践（OJT）と、上司・先輩からの継続的なフィードバックが不可欠です。この3つが連動して初めて、人は職場で成長できます。
ロミンガーの法則（70:20:10）が示すもの
人材育成の分野でよく参照される考え方に「70:20:10の法則」があります。これはロミンガー社の調査に基づくもので、人が仕事上で成長する経験の内訳を示しています。
70%は「実務経験（OJT）」、20%は「上司・先輩からのフィードバック」、10%が「研修（Off-JT）」というものです。つまり、研修が担う役割は育成全体の1割に過ぎません。
この法則が示すのは、「研修は意味がない」ということではありません。研修で学んだ知識・スキルを現場のOJTで実践し、上司・先輩のフィードバックで定着させる——この3つのサイクルを設計することが、育成の本質だということです。
ヒューマンソリューションでは、研修（10%）の設計だけでなく、OJT（70%）の仕組みづくりと、フィードバックが機能する評価・面談体制（20%）の整備まで、3つを一体で支援します。
若手が育たない・辞める本当の原因
若手社員の早期離職は「採用のミスマッチ」だけが原因ではありません。オンボーディングや入社後の育成環境そのものに問題があるケースが多くあります。
若手が離職を考えるとき、背景にあるのは「この会社で自分がどう成長できるか見えない」という不安です。キャリアパスやスキルマップが不明確で、日々の業務に意味を見出せず、上司からのフィードバックも乏しい環境では、優秀な若手ほど早く出口を探します。
特に中小企業では、OJTが「仕事を教える」ではなく「仕事を任せる（放置する）」になっているケースが少なくありません。ロミンガーの法則が示す70%の実務経験は、ただ現場に出すことではなく、「成長につながる経験を意図的に設計すること」です。
キャリアパスの明確化
「この会社でどう成長できるか」を可視化します。等級制度・スキルマップと連動させ、若手が自社内での成長の道筋を描けるようにします。
OJTの仕組みづくり
現場任せのOJTを「意図的な育成」に変えます。誰が・何を・どう教えるかを整理し、育成担当者（トレーナー）への支援も行います。
個別キャリアコンサルティング
国家資格キャリアコンサルタントが、社員一人ひとりのキャリアの悩みに向き合います。「辞めたい」という気持ちが顕在化する前に、定期的な面談でフォローします。
フィードバック文化の醸成
上司・先輩からのフィードバックが機能するかどうかは、管理職のスキル次第です。評価面談・1on1の進め方を研修と実践を通じて定着させます。
サービス内容
階層別研修
新入社員・中堅社員・管理職それぞれの役割に応じた研修を設計・実施します。「研修を受けさせること」ではなく、現場での実践と個人の成長につながる内容を重視します。
新入社員には社会人としての基礎とOJTへの橋渡し、中堅社員には実務遂行力とリーダーシップの土台、管理職にはマネジメントスキルと部下育成の考え方を、体系的に身につける研修を提供します。研修後の現場実践計画（アクションプラン）の作成まで含めることで、学びを行動に変える仕組みをつくります。
評価者研修
評価制度は「作ること」よりも「使いこなすこと」の方が難しく、管理職のスキル次第で評価の質が大きく変わります。評価者によってバラつきが生じると、社員の不満が高まり、優秀な人材ほど離れていきます。
ヒューマンソリューションの評価者研修では、目標設定の仕方・評価面談の進め方・フィードバックの伝え方を実践形式で学びます。評価制度の構築と並行して実施することで、制度導入後の運用定着がスムーズになります。評価制度がまだない企業でも受講可能です。
個別キャリアコンサルティング
若手社員の離職防止に最も直結するのは、「自分のキャリアについて話せる場がある」という安心感です。評価面談とは異なり、キャリアコンサルティングは評価・査定とは切り離した場として機能するため、利害関係のない第三者に対して社員が本音を話しやすい環境をつくります。
国家資格キャリアコンサルタントが、社員一人ひとりのキャリアの悩みや志向に向き合い、自社内でのキャリア形成を支援します。1名からの個別対応が可能です。定期的な実施（四半期や半期に1回など）により、離職の兆候を早期に把握し、エンゲージメント向上に直結します。
個別キャリアコンサルティングが「若手定着」につながる理由
個別キャリアコンサルティングは、単独で機能するものではありません。国家資格キャリアコンサルタントによる3つの視点でのサポートと、会社側の人事制度整備が揃って初めて、若手の定着という成果につながります。
「今の育成体制で若手が育っているか確認したい」そんな段階でも構いません。
90分の無料診断で、育成・研修の課題と優先順位を整理します。
ご支援の流れ
初回ヒアリング
現在の育成・研修体制、課題感を経営者・人事担当者からヒアリングします。「何から手をつければいいかわからない」という段階でも構いません。まず現状を整理することから始めます。
現状分析・診断
社員アンケートや管理職へのヒアリングを通じて、育成上のボトルネックを可視化します。OJT・フィードバック・研修の3つのどこに課題があるかを明確にした上で、優先順位を整理します。
研修設計・提案
診断結果をもとに、対象階層・テーマ・実施形式（集合研修・個別面談など）を設計し、ご提案します。研修単体ではなく、OJTの仕組みづくりやフィードバック体制の整備も含めた育成計画をご提案します。
実施・運用支援
研修実施後も、現場での実践状況をフォローし、定着まで伴走します。管理職への継続的なフォローアップと、定期的なキャリアコンサルティングを組み合わせることで、育成サイクルを組織に根付かせます。
こんな企業におすすめ
- 新入社員・若手社員の早期離職に悩んでいる企業
- 育成が現場任せ・属人的になっていて、体系的な仕組みがない企業
- 管理職の評価・面談スキルにばらつきがある企業
- 研修を実施しても効果が一時的で、現場に定着しない企業
- 社員のキャリア形成支援に力を入れたい企業
- OJTが「放置」になっており、育成担当者が困っている企業
よくあるご質問
Q研修は何名規模から実施できますか？
1名からの個別キャリアコンサルティングにも対応しており、企業規模を問わずご相談いただけます。集合研修の場合も、少人数（5名程度）から対応可能です。
Qオンラインでの研修は可能ですか？
対面・オンラインのいずれにも対応しており、企業様のご都合に合わせて実施形式をご提案します。遠方の企業様でもオンラインで対応可能です。
Q評価制度がまだない状態でも、評価者研修は受けられますか？
はい。評価制度の構築と並行して評価者研修を実施することで、制度導入後の運用がスムーズになります。「評価制度を作りながら、管理職の意識を変えていく」というアプローチが、中小企業では特に効果的です。
Q研修後のフォローはありますか？
はい。研修実施後も、現場での実践状況のフォローアップを行います。管理職への継続的な支援と、社員へのキャリアコンサルティングを組み合わせることで、研修の効果を現場に定着させます。
QOJTの仕組みづくりだけを依頼することはできますか？
はい、可能です。研修単体ではなく、OJTの設計・育成担当者（トレーナー）への支援・フィードバック体制の整備など、必要な部分だけご依頼いただけます。まずは無料診断で現状をお聞きした上で、最適な支援内容をご提案します。
Q費用の目安を教えてください。
スポット研修の場合は時間あたり5万円（税抜）です。まずは無料診断でご状況をお聞きした上で、貴社の課題と優先順位に合わせた支援内容と費用をご提案します。詳細はよくある質問ページもご参照ください。
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育成・研修の課題と優先順位を無料で診断します。費用のご相談もこの場で対応します。