融資先の「ヒト」の問題を解決するパートナー
物価の高騰、原材料費の上昇、社会保険料の増大、最低賃金の上昇、円安 —— これらは経営者がどれだけ努力しても、自社だけでは抗えない荒波です。その波の中で、それでも会社を前に進めなければならない。そのとき経営者の前にあるのが「ヒト」の問題です。管理職に任せたくても任せられない、育てる仕組みがない、採っても辞める。社長一人で抱えるには、あまりに重い課題です。
このページでは融資先の中小企業でそうした声をヒアリングされた金融機関のご担当者様に向けて、「ヒト」の問題が経営リスクになる構造と、解決のための具体的な糸口をご紹介します。
融資先からよく聞こえてくる声
コストが上がって、人件費の重さが経営を圧迫している
採用しても続かない。また一から探さないといけない
幹部に任せたいが、任せられる人間が育っていない
評価制度を作ったが、誰も真剣に使っていない
自分がいないと会社が回らない状態が何年も続いている
人件費は増えているのに、業績や生産性が上がらない
これらはすべて、「ヒト」の問題が根底にあります。経営環境が厳しくなればなるほど、組織の脆さがそのまま経営リスクになる——。そのことに気づいている経営者は、まだ多くありません。
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金融機関が融資先の経営支援に踏み込む時代
金融庁は2024年4月に監督指針を改正し、金融機関に対して資金繰り支援にとどまらず、融資先の付加価値向上に向けた経営支援を求める方針へと転換しました。さらに同年末に策定された「地域金融力強化プラン」では、地域金融機関が外部の専門家や支援機関と連携しながら、融資先の経営課題に一歩先を見据えて関与していくことが明確に位置づけられています。
つまり、融資先の経営支援は、金融庁が監督上の着眼点として明示したことで、金融機関として当然取り組むべき領域へと変わりつつあります。その中で、財務の数字には現れにくい「ヒト」の問題をどう把握し、誰と連携して解決するか——それが地域金融機関に問われています。
融資先の試算表に現れる、ヒトの問題のサイン
「ヒト」の問題は、経営者の言葉より先に数字に出ます。決算書や試算表を定点観測していると、組織の異変を示すパターンが見えてきます。ヒューマンソリューションが80社以上の支援先で見てきた、典型的な6つのサインを紹介します。
① 売上増・粗利率低下
売上が伸びているのに粗利率が下がっている場合、人を増やしたが戦力化していないケースが多い。採用した人材が機能せず、人件費は固定費として積み上がる一方、一人あたりの生産性が追いついていない。採用基準の甘さと育成の仕組みのなさが根本原因です。
② 労働分配率の上昇
粗利に対する人件費の割合が業界水準を超えて上昇している場合、「辞めた穴を埋めるために採用を繰り返し、人件費だけが積み上がる」悪循環に入っているサインです。定着しない組織構造の結果が、労働分配率という数字に遅れて現れます。
③ 幹部人件費増・業績横ばい
管理職の人数や給与は増えているのに、現場の生産性が変わらない状態。幹部がプレイングマネージャーのまま部下を動かせていないケースです。評価制度がなく、役職と役割が連動していないため、マネジメントコストだけが膨らみます。
④ 売上横ばい・採用コスト増
求人広告費や採用関連費用が毎期発生しているのに人員が増えない場合、離職が採用を上回るサイクルに入っています。採用コストは費用科目に分散するため試算表では見えにくいですが、担当者の工数を含めた実態コストは経営者が思う以上に大きくなっています。
⑤ 社会保険料増・利益圧迫
毎期じわじわと増加する社会保険料が、利益を少しずつ削っているケースです。売上や人件費の変動がなくても、法定福利費の増加分を吸収できる収益構造になっていない。人員構成の見直しや生産性向上なしには、利益は年々細くなります。
⑥ 売上増（原価転嫁型）
仕入原価の高騰を売価に転嫁したことで売上は増加しているが、利益率は変わらない。成長しているようではあるが、組織の生産性や人材の付加価値は何も変わっていない。この状態で人件費がさらに上昇すれば、利益は一気に圧迫されます。
これらのサインが出ている融資先に対して、「ヒトの問題かもしれない」という視点を持って経営者に問いかける——その一言が、経営改善の入口になります。
なぜ「ヒト」の問題が経営リスクになるのか
中小企業における「ヒト」の問題が解決されにくい理由は、経営者が怠慢だからではありません。むしろその逆で、社長自身があまりにも忙しすぎるからです。
幹部に任せられない会社では、すべての判断が社長に集まります。社長が営業も、採用も、現場のトラブル対応もこなす。その状態で経営環境が厳しくなれば、社長の体力と判断力だけでは会社の限界になります。さらに人が育たない組織では、若手は成長の見通しが持てずに辞めていく。採用コストをどれだけかけてもまた辞める。この悪循環が続く限り、融資先の経営基盤は脆いままです。
① 社長依存体質が続くと事業が止まる
社長がすべての判断を握っている状態では、次のリーダーが育ちません。後継者問題は「誰に継がせるか」の前に「継げる組織体制になっているか」の問題です。社長の体力・判断力が会社の上限になるため、事業の成長が頭打ちになりがちです。
② 離職率が高いと採用コストが経営を圧迫する
1名の採用・教育コストは数十万〜百万円以上とも言われます。辞める原因が「評価への不満」「成長できない環境」である場合、制度の整備なしに採用を繰り返しても出費が増えるだけです。「採れない」のではなく「定着しない仕組み」が問題です。
③ 組織が脆いと経営環境の変化に耐えられない
物価高・人件費高騰の局面では、生産性の向上が不可欠です。生産性は「人がどう動くか」で決まります。評価制度・育成の仕組みがない組織は、環境変化への適応力が低く、経営が一気に傾くリスクがあります。
外部の人事専門家と連携するという選択肢
2024年4月に改正された金融庁の監督指針では、金融機関が融資先の経営課題に対して「外部専門家・外部機関と連携できる態勢を整備しているか」が監督上の着眼点として明示されています。資金繰り支援だけでなく、経営課題を外部専門家と連携して解決する体制を持つことが、金融機関としての対応力として問われる時代になっています。
融資先の「ヒト」の問題は、財務・法務・ITと同様に、人事の専門家との連携で解決するのが最も実効性が高い。ただし、連携先として重要なのは「人事制度を作って終わり」にしない専門家です。評価制度や育成の仕組みは、設計より現場への定着に時間がかかります。導入後も伴走できる地域密着の専門家（プロ）かどうか、どんな実績があるのか、融資先の実質的な経営改善につながるかどうかを左右します。
ヒューマンソリューションにできること
多くの人事コンサルティング会社は、評価制度や研修プログラムを「設計」して終わりにします。しかし、制度は作っただけでは機能しません。現場に浸透し、社員の行動が変わって初めて、成果につながります。
── ご紹介の際はこちらをそのままお使いください ──
「ヒューマンソリューションは社長が一人で抱えているヒトの問題を、
制度を作って終わりにせず、定着するまで面倒を見てくれる会社です」
評価制度・幹部育成・採用支援を通じて、中小企業の組織課題を構造から解決します
評価制度の設計・運用支援
「何を頑張れば評価されるか」が社員に伝わる評価制度を設計します。等級制度・評価制度・報酬制度を三位一体で構築し、導入後も現場に定着するまで伴走します。
幹部育成・管理職研修
社長の分身、右腕となる幹部を育てます。部下の指導方法、目標管理、評価面談など、管理職に必要なスキルを実践形式で習得させます。「任せられる人間がいない」を解消します。
採用支援・定着改善
採用基準の明確化から面接設計、入社後のオンボーディングまで。「採っても辞める」の悪循環を構造から断ちます。単純に募集数を増やすのではなく、定着するヒトの採用を実現します。
はじめから終わりまで同じ担当者が伴走
初回ヒアリングから制度設計・運用定着まで、担当者が変わりません。会社の内側を深く理解した人間が継続して関わるからこそ、現場の実態に合った支援ができます。
支援実績
80社
累計支援社数
創業以来
88%
顧問契約継続率
3年以内
18%
管理職昇進率
受講者62名中
製造業・建設業・卸売業・IT・派遣・サービス・食肉加工業など、業種規模を問わず全国の中小企業を支援してきました。代表の葆東雅仁は国家資格キャリアコンサルタントであり、24年以上の人事実務経験を持つ実践家です。
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- 幹部・組織の問題（5項目）
- 採用・定着の問題（5項目）
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- チェック結果の目安（1〜2個／3〜5個／6個以上）
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このシートの使い方
融資先との面談でヒトの話題が出たとき、このシートが橋渡しになります。
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経営課題整理シートを無料でダウンロードよくあるご質問
Q融資先に紹介する際、どのように説明すればよいですか？
「ヒューマンソリューションは社長が一人で抱えているヒトの問題を、制度だけ作って終わりにせず、定着するまで面倒を見てくれる会社です」とお伝えください。評価制度・幹部育成・採用支援を通じて、中小企業の組織課題を構造から解決します。
Q経営課題整理シートはどのように使うのですか？
融資先の経営者との面談で活用ください。A4一枚・15項目のチェックリスト形式で、5分以内に読み終わります。もしチェックが6個以上あれば「一度専門家に相談を」という導線が入っており、経営者が自社の課題を自覚するきっかけになります。
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