地方の中小企業は採用できない？応募が来ない理由と採用を成功させる方法（Vol.2）

本日は大安吉日！貴社のますますの発展と、素晴らしい人材とのご縁が結ばれることを願って、ヒューマンソリューションから人事コラムをお届けします。

---

地方の中小企業は採用できない、というわけではありません。
ただし、大手企業と同じやり方で採用しようとすると、うまくいかない可能性は高くなります。

地方では、都市部よりも母集団が限られ、知名度でも条件面でも大手企業に見劣りしやすいのが現実です。
そのため、「求人を出せば応募が来る」「良い人がいれば採る」という待ちの採用では、人材確保が難しくなります。

しかし一方で、地方の中小企業だからこそ伝えられる魅力や、採用で勝てるポイントも確実にあります。
重要なのは、地方という条件を嘆くことではなく、地方で選ばれる採用の設計に変えることです。

地方の中小企業は本当に採用できないのか

結論からいえば、地方の中小企業でも採用は可能です。
問題は、採用市場の厳しさそのものよりも、自社の採用のやり方が今の市場環境に合っていないことにあります。

たとえば、地方では次のような状況が起こりやすくなります。

• 求職者数そのものが少ない
• 若手人材が都市部へ流出しやすい
• 大手企業や有名企業に応募が集中しやすい
• 中小企業の仕事や魅力が伝わりにくい

こうした環境の中で、条件面だけで勝負すると、どうしても不利になりやすくなります。
だからこそ、地方の中小企業は「条件競争」ではなく、自社らしさと働く意味が伝わる採用に切り替える必要があります。

地方の中小企業で採用が難しくなる理由

地方の中小企業で採用が難しいのには、いくつかの共通した理由があります。
ここを整理しないまま採用施策を増やしても、効果は出にくいままです。

地方の中小企業で応募が集まらない3つの原因

1. 知名度が低く、比較の土俵にすら乗れていない

地方の中小企業は、仕事の中身や社風に魅力があっても、そもそも求職者に知られていないことが少なくありません。

求職者は、知らない会社に応募すること自体に不安を感じます。
特に転職希望者や若手人材は、

• どんな会社なのか
• 誰と働くのか
• 将来性はあるのか
• 自分が働くイメージを持てるか

を重視します。

ところが、企業情報が少なく、求人票だけでは会社の実態が見えない場合、候補にすら入らなくなります。
つまり、地方の中小企業は「魅力がない」のではなく、魅力が見えていないことが多いのです。

2. 求人票が仕事内容と条件の説明だけで終わっている

地方の中小企業の求人でよくあるのが、仕事内容、勤務時間、給与、休日といった条件だけを並べているケースです。

もちろん条件の明示は必要です。
ただし、それだけでは求職者の心は動きません。

求職者が知りたいのは、次のようなことです。

• この会社はどんな想いで事業をしているのか
• どんな人が働いているのか
• 入社後にどのように成長できるのか
• なぜこの仕事が地域で必要とされているのか

条件だけの求人票では、応募者は「他社との違い」を感じられません。
その結果、知名度のある会社や条件の良い会社へ流れてしまいます。

3. 採用と定着が分断されている

地方の中小企業では、ようやく採用できた人材を、入社後にうまく定着させられないケースも多くあります。

たとえば、

• 採用時には良いことばかり伝えてしまう
• 入社後の教育体制が整っていない
• 現場任せのOJTで放置が起こる
• 上司や先輩との関係づくりが後回しになる

こうした状態では、せっかく採用しても早期離職につながります。
すると会社側は「やはり地方では採用できない」と感じますが、実際には採用の問題というより、採用から定着までの設計不足であることが少なくありません。

地方の中小企業でも採用できる会社の特徴

一方で、地方でも安定して人材を確保している中小企業は存在します。
そのような会社には、いくつかの共通点があります。

採用できる会社に共通する3つの特徴

1. 誰を採りたいのかが明確になっている

採用がうまくいく会社は、「とにかく良い人が欲しい」とは考えていません。
自社に合う人材像を具体的に言語化しています。

たとえば、

• 未経験でも素直に学べる人
• 地域で長く働きたい人
• チームで協力しながら動ける人
• 専門スキルよりも価値観が合う人

というように、求める人物像が明確です。

逆に、ターゲットが曖昧な会社は、求人票も面接もぼやけます。
その結果、応募も弱くなり、採用後のミスマッチも増えます。

2. 地方で働く意味をきちんと伝えている

地方採用で強い会社は、給与や福利厚生だけではなく、地域で働く意味や自社で働く価値を言語化しています。

たとえば、

• 地域の暮らしや産業を支えている実感
• 顔が見える関係の中で働ける安心感
• 経営者や先輩との距離が近いこと
• 若いうちから幅広い仕事を任される成長機会

こうした要素は、大手企業にはない魅力になり得ます。
地方の中小企業が採用で勝つためには、「不利な点を隠す」のではなく、地方ならではの強みを伝えることが大切です。

3. 入社後の定着まで含めて採用を考えている

採用に強い会社は、採ることだけをゴールにしていません。
入社後に安心して立ち上がり、活躍し、定着するまでを採用活動の一部として考えています。

そのため、

• 入社前の情報提供
• 初日の受け入れ準備
• 1か月、3か月のフォロー
• 上司や先輩との接点づくり

まで含めて設計しています。

採用と定着がつながっている会社ほど、採用の再現性も高まります。

地方の中小企業が採用を成功させるための3つの改善策

地方の中小企業が採用を改善するには、求人媒体を増やすことだけでは不十分です。
まずは、採用の土台を見直す必要があります。

地方採用を改善する3つの打ち手

1. 採用ターゲットを絞り込み、求人のメッセージを変える

「誰でもいいから来てほしい」という発信では、結局誰にも刺さりません。
まずは、自社が本当に採りたい人材像を明確にすることが必要です。

たとえば、次のように考えます。

• 即戦力を採りたいのか
• 未経験者を育てたいのか
• 若手を採りたいのか
• 子育て世代やUターン人材を狙うのか

ターゲットが明確になれば、求人票の言葉も変わります。
誰に向けて、どんな魅力を届けるかが定まるからです。

2. 求人票で「条件」だけでなく「働く意味」を伝える

求人票は単なる募集要項ではありません。
求職者にとっては、その会社を知る最初の営業資料です。

そのため、次のような情報を盛り込むことが重要です。

• 会社の存在意義
• 地域の中で担っている役割
• どんな仲間と働くのか
• 入社後にどんな成長が期待できるのか
• どんな人がこの会社に合うのか

地方の中小企業では、会社の魅力が求人票に反映されていないことが多くあります。
だからこそ、求人票の改善は採用改善の第一歩になります。

3. 採用後のオンボーディングまで設計する

採用活動は、内定を出した時点では終わりません。
むしろ本当に重要なのは、その後です。

入社後のギャップを減らし、安心して働き始めてもらうには、次のような準備が必要です。

• 初日の受け入れ準備
• 育成スケジュールの見える化
• 相談相手の設定
• こまめな面談や声かけ
• 現場ルールの共有

地方では、採用に苦労するからこそ、一人ひとりの定着が極めて重要です。
採用数で勝てない分、採った人をきちんと定着させる仕組みが必要になります。

地方採用で見落とされがちなポイント

地方の中小企業の採用では、求人票や面接だけでなく、日頃の情報発信も重要です。

求職者は応募前に、企業名で検索し、ホームページやSNS、代表メッセージ、社員の様子などを確認しています。
そのときに何も情報が出てこないと、不安が大きくなります。

逆に、

• 会社の考え方
• 仕事への姿勢
• 地域との関わり
• 社員育成への考え方

が見えると、安心感が高まり、応募意欲につながります。

地方の採用では、知名度が低いからこそ、事前に信頼を積み上げる情報発信が重要になります。

地方の中小企業が採用を見直すべきサイン

次のような状態がある場合は、採用のやり方を見直す必要があります。

• 求人を出しても応募がほとんど来ない
• 応募は来るが、自社に合う人材が少ない
• 面接で見極めができず、ミスマッチが多い
• 採用できても早期離職が続いている
• 求人票の内容が何年も変わっていない
• 採用後の育成や定着支援が現場任せになっている
• 経営者の感覚だけで採用判断している

こうした状態を放置すると、「地方だから仕方ない」という思考に陥りやすくなります。
しかし、実際には見直せるポイントが多く残っています。

地方の中小企業向け採用チェックリスト

自社の採用体制を確認するために、次の項目をチェックしてみてください。

• 採用したい人物像が明確になっている
• 求人票で会社の魅力や働く意味を伝えられている
• 地域で働く価値を言語化できている
• 面接で見極めるポイントが整理されている
• 入社後の受け入れ体制が整っている
• 採用と定着を別々ではなく一体で考えている
• 自社の採用情報が外部から見て分かりやすい
• 経営者や現場だけに採用負担が偏っていない

複数あいまいな項目がある場合は、採用活動そのものより前に、採用設計の見直しが必要です。

よくある質問

　

まとめ

地方の中小企業は採用できない、というのは半分正しく、半分誤解です。
確かに、母集団の少なさや知名度の低さ、大手との競争など、地方ならではの難しさはあります。

しかし本当の問題は、地方だからではなく、地方で選ばれる採用設計になっていないことです。

• 誰を採りたいのかを明確にする
• 求人票で働く意味と会社の魅力を伝える
• 採用後の定着まで一体で設計する

この3つを整えることで、地方の中小企業でも採用の成果は大きく変わります。

採用市場が厳しい今だからこそ、条件だけで勝負しないこと。
そして、地方の中小企業ならではの価値をきちんと伝えること。
それが、採用難を突破するための現実的な一手になります。

---

【次回予告】1月13日（火）

新入社員がすぐ辞めるのはなぜ？中小企業で早期離職が起きる原因と防ぐ方法（Vol.3）

---