2026年05月07日
賃上げ時代の生き残り戦略 / 評価制度の「形骸化」を打破する運用の3ステップ（Vol.21）
栃木の空も初夏の香りが漂い始めた2026年5月7日、 本日も素晴らしい大安吉日です。
暦を紐解くと、本日は「天恩日」と「巳の日」が重なる極めて縁起の良い一日です。 天の恩恵が万物に降り注ぐこの佳き日に、皆様の事業がさらに発展し、新たな挑戦が実を結ぶことを心よりお祈り申し上げます。
さて、当社には日々、県内外の経営者の皆様から切実な悩みが寄せられます。 最近特に多いのが、賃上げの利益原資をどう確保するか、そしてせっかく上げた給与に見合う「稼ぐ力」をどう社員に身につけさせるか、という問いです。
多くの方が解決策として評価制度の導入を検討されますが、実はここに大きな落とし穴があります。
評価制度が「ただの紙切れ」に変わる瞬間
栃木県内の製造業（50名）での事例をお話しします。 その企業では、某コンサルタントが作成した立派な評価シートを導入しました。 しかし、1年後には誰もそのシートを見なくなり、結局は社長の「さじ加減」で昇給が決まる以前の形に戻ってしまったのです。
なぜ失敗したのか。 それは、現場の熱量と評価基準が完全に乖離していたからです。
現場の職人肌の社員たちにとって、横文字の並ぶ評価項目は自分たちの仕事への誇りを軽視されているように感じられました。 評価制度は、単なる給与決定の道具ではありません。 社員一人ひとりの「頑張り」を会社がどう定義し、どう報いるかという、経営者からのラブレターであるべきなのです。
評価を形骸化させないための3つのステップ
評価制度を、社員が「自ら稼ぐ」ための原動力に変えるには、以下の手順が必要です。
ステップ１：独自の「現場言葉」で評価基準を定義することです。 一般的な「主体性」や「協調性」という言葉をそのまま使ってはいけません。 例えば、「現場を汚さない」「後輩の道具の準備を先回りして行う」など、皆様の会社で実際に「素晴らしい」とされる行動を、そのまま評価項目にするのです。 社員が「これは自分のことだ」と実感できる言葉こそが、納得感を生みます。
ステップ２：評価を「対話」のプラットフォームにすることです。 評価シートを埋めることが目的になってはいませんか。 大切なのは、評価を通じて「これからどう成長してほしいか」を語り合う時間です。 月に一度、わずか15分でも構いません。 社長や上司が、社員一人ひとりの仕事ぶりに目を向け、声をかける。 この泥臭い対話の継続こそが、信頼関係を築き、早期離職を防ぐ唯一の近道です。
ステップ３：賃上げを「未来への投資」と位置づけることです。 単なるコストとしての賃上げではなく、制度によって明確になった「成果」や「成長」に対して報いる姿勢を鮮明にしてください。 会社が何を評価するのかを明確に示せば、社員は自ずと利益を生む行動へと変わっていきます。 原資は、会社が与えるものではなく、社員と共に創り出すものなのです。
地域密着だからこそ見える解決策
私たちは栃木という土地で、顔の見える関係を大切にしながら仕事をしています。 だからこそ、「他社の制度丸パクリ」ではなく、地域性や現場の温度感を汲み取った「血の通った人事」が必要です。
評価制度の形骸化に悩み、スマホで「離職防止 対策」と検索し続けている経営者の皆様。 まずは、隣で働く社員の方の「今日一番の頑張り」を言語化することから始めてみませんか。 その一歩が、数年後の強い組織を作る礎となります。
【まとめ】
評価制度を形骸化させないためには、制度そのものよりも、運用する「ヒト」の熱量と対話が重要です。 会社独自の言葉で基準を作り、育成のための対話を継続し、行動を評価に直結させる。 この地道な繰り返しが、栃木の中小企業を強くします。
もし、自社の評価制度が機能していないと感じ、具体的な解決策を求めておられるなら、いつでも私にご相談ください。 共に、貴社だけの最適な形を見つけ出しましょう。
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次回予告 5月13日（水）
「現場が動く」だけでは足りない？経営者が人事制度に求める“真の正体”（Vol.22）